lunes, 18 de enero de 2016

LA EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES

 
La evaluación de riesgos permite tomar medidas para garantizar la seguridad y proteger la salud de trabajadoras y trabajadores.
El empresario/a es responsable d...
e que se realice la evaluación de riesgos que debe ser hecha por personas competentes en la materia, conocedoras, tanto de los procesos productivos y de las condiciones de trabajo que se han de analizar, como del procedimiento de evaluación que se debe seguir.
En función del tipo de riesgos y del objetivo del estudio, se aplicarán procedimientos de evaluación sencillos o más complejos. En función de tal complejidad habrá de ser consecuente el nivel de cualificación y formación de las personas que realizan la evaluación, lo que debe estar definido en los propios procedimientos.
Si se trata de evaluaciones elementales de riesgos, en las que la relación causa-efecto (daño) es evidente, podrían ser ejecutadas por personas cualificadas, con un nivel de formación básica o intermedia sobre prevención de riesgos laborales, según los requisitos establecidos en el Reglamento de los Servicios de Prevención, por ejemplo: revisar el estado de un pasillo y zonas de paso frente al peligro de caídas



Centro de Empresa, Emprendimiento y Empleo
c/ Magnolias, 35-B, 28029 Madrid. (Esquina con c/ Emilia)
(Metro: Pza. Castilla -L1,L9,L10-, Ventilla -L9-).   Ver plano de ubicación
Telf.: 673192800

sábado, 14 de febrero de 2015

MAS DE 90 ALUMNOS EN NUESTROS CURSOS DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

PROMOVEMOS EL TRABAJO SEGURO

FORMAMOS A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON MENOS CUALIFICACIÓN



La mayores tasas de siniestralidad laboral se dan entre los trabajadores y trabajadoras con menos cualificación y especialización profesional y en entornos donde la contratación es más precaria.
 
Desde Empresa, Emprendimiento y Empleo, fieles a nuestro compromiso de promover el trabajo seguro, durante 2013 hemos desarrollado nueve acciones formativas en las que han participado más de 90 personas en cursos donde se han desarrollado contenidos vinculados a la seguridad y salud en los trabajos de albañilería.

Cada una de estas acciones formativas tienen como contenidos y atienden las indicaciones de horario establecidos en los artículos 150 y 164 del Convenio General del Sector de la Construcción - CGSC, 2012-2016.

Como es norma en nuestra intervención de formación, ésta tiene que estar acompañada y ser complementada por acciones de orientación profesional y laboral de tal manera que todo proceso formativo se desarrolla como parte de un itinerario integrado por el empleo.

Después de obtenida la aptitud, el alumnado puede solicitar la tarjeta profesional - TPC, con lo cual da un importante paso hacia la posibilidad de liberarse de la precariedad extrema, de la economía sumergida y la total falta de seguridad que es el entorno que ofrecen los "pistoleros" de la construcción.

miércoles, 22 de enero de 2014

FORMACION PREVENTIVA EN LA EMPRESA


 
Que el factor humano tiene una importancia vital en la empresa es por todos reconocida, es por ello que su atención y rentabilización es prioritaria. Los trabajadores mejor cualificados y más competitivos amplían las capacidades de la empresa. Por ello, es la formación la herramienta más adecuada para afianzar la comunicación, integración y motivación de los trabajadores, permite su rápida adaptación a los retos del mercado y al desarrollo de nuevas tecnologías y posibilita el desarrollo de una cultura basada en valores colectivos, lo cual redunda en el incremento de la productividad, en el desarrollo de un trabajo exento de siniestralidad y en el prestigio de la empresa.
Por todo ello, la actividad formativa de la empresa debe ser entendida como una acción sistemática y planificada, encaminada a desarrollar o modificar conocimientos, técnicas y actitudes de las personas, mediante el aprendizaje, a fin de asegurar su actuación adecuada en cada momento.
Para definir la actividad formativa de la empresa se deberán tener en cuenta su política global y objetivos, su estrategia de recursos humanos, las necesidades que plantee el desarrollo de sus áreas de actividad y, las percepciones y expectativas de sus trabajadores. Sobre esta base es muy probable que la política de formación de la empresa sea adecuada y en línea con sus objetivos estratégicos.


 
 
¿Cómo estudiar y diagnosticar las carencias formativas?
Definida la estrategia formativa de la empresa, es necesario establecer un sistema continuo de análisis de necesida­des formativas que permitan identificar carencias formativas, que al ser atendidas se convierten en oportunida­des de mejora para la organización. Esta observación documentada debe analizar los cambios tecnológi­cos, organizacionales o de necesidades del merca­do en el objetivo de colocar a la empresa en posición de máxima competitividad, debe dirigirse a conocer las carencias de formación del personal de la empresa (de modo individual y personalizado) señalando las necesida­des de formación y capacitación de los trabajadores en el objetivo de situarlos en el nivel deseado de especialización.
Esta observación sistemática debe, entre otras facetas, incluir:


 
 
Análisis de la organización
Se trata de analizar la empresa como un todo, inmersa en un entorno socioeconómico y tecnológico. En base a la política, estrategia y objetivos globa­les de la empresa, se detectará la posible reorganiza­ción de recursos, nuevas cualificaciones o formas de trabajo para responder a innovaciones tecnológicas, necesidades de polivalencia, prioridades en el conjunto de actividades formativas, etc.
De este análisis debe obtenerse información acerca de los aspectos formativos hacia los que hay que dirigir los esfuerzos a medio y largo plazo para incrementar la propia competitividad en el marco del mercado.

 


Análisis de los puestos de trabajo
Se analizan las funciones y operaciones que la persona realiza en su puesto de trabajo para deducir las conductas necesarias que aseguren un desempe­ño eficaz y por tanto la formación a impartir para con­seguirla. Tiene como objetivo analizar qué sucede exactamente en el puesto de trabajo para concluir qué formación se necesita para un correcto desempeño de la tarea.
Complementariamente  a la toma de datos por observación se pueden organizar entrevistas. Para que sus resultados sean eficaces es fundamental determinar claramente sus objetivos, informar al trabajador sobre su realización, preparar un guión con los temas más importantes a tratar y concertar las entrevistas con el tiempo necesario para que cada trabajador organice su actividad y no perciba que la entrevista ha perjudicado el desarrollo de su tarea cotidiana.
Otro instrumento interesante para el acopio de información es la elaboración de un “Check List” o listado de control con preguntas para ser contestadas por escrito y destinadas a obtener información sobre un puesto de trabajo, sus características y contenido operacional. El cuestionario tiene que constar de datos de identificación de la empresa, el puesto de trabajo y la persona que lo realiza, una introducción explicativa de su objetivo, instrucciones para su cumplimentación, y el cuestionario propiamente dicho, escrito en lenguaje de fácil lectura y comprensión.

 

 
Análisis de actitudes y aptitudes
Un correcto análisis de necesidades formativas implica, finalmente, conocer los comentarios e intere­ses en materia formativa del destinatario de la forma­ción: el trabajador. Se determinarán así las actitudes, aptitudes y conocimientos en general que su plan de formación deberá contemplar para asegurar el desempeño correcto de las funciones asignadas. El análisis de actitudes (tendencias a actuar de una determinada forma ante una situación dada), pre­senta serias dificultades y uno de los medios más efi­caces de los que se dispone son las "escalas de actitu­des". Éstas consisten en un listado de proposiciones con las que la persona se muestra, en mayor o menor grado, de acuerdo o desacuerdo.
Una escala para medir actitudes ante la seguridad en el trabajo podría tener preguntas como: ¿Considera la Prevención de Riesgos como el aspecto más importante a tener en cuenta en la definición de métodos de trabajo?, ¿Su mando directo se muestra más preocupado por la seguridad en el trabajo que por la cantidad de piezas a producir?...
En cuanto a las aptitudes (características relaciona­das con la capacidad de desempeñar una determinada actividad) debemos tener bien claro las que se posee y las que se requiere para el puesto de trabajo, debiendo incidir más en los aspectos relacionados con estas últi­mas. Un importantísimo instrumento de ayuda para ello es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales(https://www.educacion.gob.es/iceextranet/bdqAction.do).
Este análisis debe valorar capacidades, competencias, destrezas y habilidades (saber, saber hacer y, saber estar).
Para cada caso en concreto, de manara específica para cada actividad, se analizarán las capacidades más directamen­te determinantes del éxito en su realización. Se tiene, por ejemplo, el análisis de aptitudes comerciales, facilidad de expresión escrita, facilidad a la relación con el público, competencia digital, etc., cada una de ellas, con mayor o menor peso, dependiendo de las tareas que constituyan el puesto de trabajo.


 
 
Determinación de características de las acciones formativas
Sobre la base de toda esta información, la empresa ya está en capacidad de iniciar la elaboración del listado de necesidades formativas, determinar su grado de importancia y premura, el cálculo de su coste, el listado de personas implicadas en cada acción formativa, etc.
Este es el momento de definir las características de las acciones formativas como la modalidad de su ejecución (presencia, distancia, formación en puesto de trabajo, formación asistida por ordenador…), contenidos, metodología, calendario, medios didácticos, características de la docencia, etc., características todas ellas concordantes con los objetivos que se hayan determinado.
La formación en la modalidad de presencia, en la que el formador y alumno establecen una relación didáctica directa, pone en juego las habilidades docentes del formador como la capacidad de promover la participación del grupo de aprendizaje, dominar técnicas de dinámica de grupos, pericia en la gestión de medios audiovisuales, etc. y requiere la disponibilidad horaria del trabajador.
En la modalidad de distancia cobra mayor peso la calidad de los materiales elaborados, que faciliten la autoorganización del proceso formativo por el propio alumno, su manejo de las tecnologías de la información y la comunicación – TIC y la disponibilidad de tutorías y fórmulas de consulta.
La formación en el puesto de trabajo es quizá el modelo formativo más antiguo que exis­te. Consiste en aprender en la situación real de trabajo, con lo que se genera un aprendizaje directo y rápido. Además, se posee la certeza de aprender exactamente lo que es de uso necesario para trabajar en dicho pues­to. Si el puesto de trabajo está adecuadamente dotado, no precisa de más infraestructura que la constituida por el formador y el aprendiz o alumno.
La formación asistida por ordenador (Enseñanza asistida por ordenador – EAO) tiene como eje los sistemas informáticos y requiere capacidades y competencias digitales. La EAO se puede considerar una unidad formativa impartida por ordenador que está fundamentada en los principios de  interactividad y autoaprendizaje, individualización, dosificación gradual de la complejidad de los contenidos, retroalimentación inmediata, valor del error y, aplicación inmediata de lo aprendido.

 

 
La formación preventiva en la empresa
A lo largo de su desarrollo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales explicita de diferentes maneras la necesidad de formar a los trabajadores en los temas preventivos, como acción básica para la mejora conti­nua de la prevención de riesgos laborales en las empresas.
Una correcta gestión de la formación en prevención requiere incorporar todos los elementos que ya hemos examinado en tanto que la prevención es parte inseparable del desarrollo de capacidades y competencias técnico profesionales. Los objetivos a conseguir deben responder no sólo al cumplimiento íntegro de los requisitos reglamen­tarios, sino también a que las acciones formativas aseguren una real mejora continua preventiva de la organización para la preservación de la seguridad y salud de todos sus trabajadores.
Para ello, aparte de objetivos cognoscitivos, se plantearán funda­mentalmente objetivos afectivos referentes a la creación de una actitud positiva frente a la prevención, el estímulo de sincero interés por el tema y el hacer de la prevención un auténtico "valor cultural organi­zativo" para el trabajador. En los puestos de trabajo de actividad manual, se plantearán, además, objetivos psico­motores que aseguren un correcto desempeño práctico de las tareas.
Como ya se ha señalado, es muy conveniente que la acción formativa se diseñe a la medida de los asistentes, teniendo presente la dife­rente cultura preventiva existente en función de edad, sexo, sector productivo, formación básica y complementaria, etc.

 


Respecto a los métodos a usar en la acción formati­va, se recomienda el método "por descubrimiento" para que sea el alumno por sí mismo quien encuen­tre la respuesta más adecuada a su problema o situación. El efecto de la formación será así mucho más duradero por conseguir una muy superior implicación del interesado. En las metodologías presen­ciales se emplearán siempre que sea posible los diálogos simultáneos y la reunión-discusión "coope­rativa", por su eficacia demostrada en cuanto a con­seguir que el alumno haga propios los conocimien­tos adquiridos, cuestión realmente importante en formación para la prevención. Se fomentará también la formación en el puesto de trabajo.
Finalmente, en la fase de eva­luación, es fundamental conocer el grado en que lo aprendido se aplica en el puesto de trabajo, haciendo un segui­miento de los índices estadísticos de siniestralidad como indicadores inequívocos de eficacia de la acción formativa realizada.

viernes, 12 de abril de 2013

miércoles, 24 de octubre de 2012

CURSO: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES para ASOCIACIONES


DIRIGIDO A:
Asociaciones y colectivos que necesiten contar con un ‘’Plan de prevención de Riesgos Laborales’’ como requisito para presentar solicitudes de subvención ante la Comunidad de Madrid y no lo tengan realizado.
CONTENIDOS:
1.- La Prevención de Riesgos Laborales. Conceptos generales.
2.- La evaluación de riesgos. Check-list a utilizar.
3.- Elaboración del Plan de Prevención.
METODOLOGÍA:
Al presente curso tendrá formato de ´´taller de trabajo’’ basado, en todas sus explicaciones, en situación, en situación real de confección de un ´´Plan de Prevención’’.
La metodología es activa y participativa, favoreciendo el trabajo en equipo.
MATERIALES  DEL CURSO:
-       Revista ´´En clave de Prevención´´ nº2, con contenidos específicos en evaluación de riesgos.
-       Guía básica de puesta en marcha de la gestión de la prevención de riesgos laborales, paso a paso.
-       Fichas y documento modelo de Plan de Prevención.
VALORES AÑADIDOS A LA FORMACIÓN:
-       Con posterioridad a la formación se podrá contar con asesoramiento individualizado por parte de la EEE-Madrid.
-       Con posterioridad al curso se podrá acceder a formación específica en Prevención de Riesgos Laborales a las personas que las entidades designen como encargadas del seguimiento de la prevención.

PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES