Que el factor humano
tiene una importancia vital en la empresa es por todos reconocida, es por ello
que su atención y rentabilización es prioritaria. Los trabajadores mejor
cualificados y más competitivos amplían las capacidades de la empresa. Por
ello, es la formación la herramienta más adecuada para afianzar la
comunicación, integración y motivación de los trabajadores, permite su rápida
adaptación a los retos del mercado y al desarrollo de nuevas tecnologías y
posibilita el desarrollo de una cultura basada en valores colectivos, lo cual
redunda en el incremento de la productividad, en el desarrollo de un trabajo
exento de siniestralidad y en el prestigio de la empresa.
Por todo ello, la
actividad formativa de la empresa debe ser entendida como una acción
sistemática y planificada, encaminada a desarrollar o modificar conocimientos,
técnicas y actitudes de las personas, mediante el aprendizaje, a fin de
asegurar su actuación adecuada en cada momento.
Para definir la
actividad formativa de la empresa se deberán tener en cuenta su política global
y objetivos, su estrategia de recursos humanos, las necesidades que plantee el
desarrollo de sus áreas de actividad y, las percepciones y expectativas de sus
trabajadores. Sobre esta base es muy probable que la política de
formación de la empresa sea adecuada y en línea con sus objetivos estratégicos.
¿Cómo estudiar y diagnosticar las carencias formativas?
Definida la estrategia
formativa de la empresa, es necesario establecer un sistema continuo de
análisis de necesidades formativas que permitan identificar carencias
formativas, que al ser atendidas se convierten en oportunidades de mejora para
la organización. Esta observación documentada debe analizar los cambios
tecnológicos, organizacionales o de necesidades del mercado en el objetivo de
colocar a la empresa en posición de máxima competitividad, debe dirigirse a
conocer las carencias de formación del personal de la empresa (de modo
individual y personalizado) señalando las necesidades de formación y capacitación
de los trabajadores en el objetivo de situarlos en el nivel deseado de
especialización.
Esta observación
sistemática debe, entre otras facetas, incluir:
Análisis de la organización
Se trata de analizar la
empresa como un todo, inmersa en un entorno socioeconómico y tecnológico. En
base a la política, estrategia y objetivos globales de la empresa, se
detectará la posible reorganización de recursos, nuevas cualificaciones o
formas de trabajo para responder a innovaciones tecnológicas, necesidades de
polivalencia, prioridades en el conjunto de actividades formativas, etc.
De este análisis debe
obtenerse información acerca de los aspectos formativos hacia los que hay que
dirigir los esfuerzos a medio y largo plazo para incrementar la propia
competitividad en el marco del mercado.
Análisis de los puestos de trabajo
Se analizan las
funciones y operaciones que la persona realiza en su puesto de trabajo para
deducir las conductas necesarias que aseguren un desempeño eficaz y por tanto
la formación a impartir para conseguirla. Tiene como objetivo analizar qué
sucede exactamente en el puesto de trabajo para concluir qué formación se
necesita para un correcto desempeño de la tarea.
Complementariamente a la toma de datos por observación se pueden
organizar entrevistas. Para que sus
resultados sean eficaces es fundamental determinar claramente sus
objetivos, informar al trabajador sobre su realización, preparar un guión con
los temas más importantes a tratar y concertar las entrevistas con el tiempo
necesario para que cada trabajador organice su actividad y no perciba que la
entrevista ha perjudicado el desarrollo de su tarea cotidiana.
Otro
instrumento interesante para el acopio de información es la elaboración de un “Check
List” o listado de control con preguntas para ser contestadas por escrito y destinadas a obtener información sobre un puesto de trabajo, sus
características y contenido operacional. El cuestionario tiene que constar de
datos de identificación de la empresa, el puesto de trabajo y la persona que lo
realiza, una introducción explicativa de su objetivo, instrucciones para su
cumplimentación, y el cuestionario propiamente dicho, escrito en lenguaje de
fácil lectura y comprensión.
Análisis de actitudes y aptitudes
Un correcto análisis de necesidades
formativas implica, finalmente, conocer los comentarios e intereses en materia
formativa del destinatario de la formación: el trabajador. Se determinarán así
las actitudes, aptitudes y conocimientos en general que su plan de formación
deberá contemplar para asegurar el desempeño correcto de las funciones
asignadas. El análisis de actitudes (tendencias a actuar de una determinada
forma ante una situación dada), presenta serias dificultades y uno de los
medios más eficaces de los que se dispone son las "escalas de actitudes".
Éstas consisten en un listado de proposiciones con las que la persona se
muestra, en mayor o menor grado, de acuerdo o desacuerdo.
Una escala para medir
actitudes ante la seguridad en el trabajo podría tener preguntas como:
¿Considera la Prevención
de Riesgos como el aspecto más importante a tener en cuenta en la definición de
métodos de trabajo?, ¿Su mando directo se muestra más preocupado por la
seguridad en el trabajo que por la cantidad de piezas a producir?...
En cuanto a las
aptitudes (características relacionadas con la capacidad de desempeñar una
determinada actividad) debemos tener bien claro las que se posee y las que se requiere
para el puesto de trabajo, debiendo incidir más en los aspectos relacionados
con estas últimas. Un importantísimo instrumento de ayuda para ello es el
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales(https://www.educacion.gob.es/iceextranet/bdqAction.do).
Este análisis debe
valorar capacidades, competencias, destrezas y habilidades (saber, saber hacer
y, saber estar).
Para cada caso en
concreto, de manara específica para cada actividad, se analizarán las
capacidades más directamente determinantes del éxito en su realización. Se
tiene, por ejemplo, el análisis de aptitudes comerciales, facilidad de
expresión escrita, facilidad a la relación con el público, competencia digital,
etc., cada una de ellas, con mayor o menor peso, dependiendo de las tareas que
constituyan el puesto de trabajo.
Determinación de características de las acciones formativas
Sobre la base de toda
esta información, la empresa ya está en capacidad de iniciar la elaboración del
listado de necesidades formativas, determinar su grado de importancia y
premura, el cálculo de su coste, el listado de personas implicadas en cada
acción formativa, etc.
Este es el momento de
definir las características de las acciones formativas como la modalidad de su
ejecución (presencia, distancia, formación en puesto de trabajo, formación
asistida por ordenador…), contenidos, metodología, calendario, medios
didácticos, características de la docencia, etc., características todas ellas
concordantes con los objetivos que se hayan determinado.
La formación en la
modalidad de presencia, en la que el formador
y alumno establecen una relación didáctica directa, pone en juego las
habilidades docentes del formador como la capacidad de promover la
participación del grupo de aprendizaje, dominar técnicas de dinámica de grupos,
pericia en la gestión de medios audiovisuales, etc. y requiere la disponibilidad
horaria del trabajador.
En la modalidad de
distancia cobra mayor peso la calidad de los materiales elaborados, que
faciliten la autoorganización del proceso formativo por el propio alumno, su
manejo de las tecnologías de la información y la comunicación – TIC y la
disponibilidad de tutorías y fórmulas de consulta.
La formación en el
puesto de trabajo es quizá el modelo formativo más antiguo que existe. Consiste en aprender
en la situación real de trabajo, con lo que se genera un aprendizaje directo y
rápido. Además, se posee la certeza de aprender exactamente lo que es de uso
necesario para trabajar en dicho puesto. Si el puesto de trabajo está
adecuadamente dotado, no precisa de más infraestructura que la constituida por
el formador y el aprendiz o alumno.
La
formación asistida por ordenador (Enseñanza asistida por ordenador – EAO) tiene
como eje los sistemas informáticos y requiere capacidades y competencias
digitales. La EAO
se puede considerar una unidad formativa impartida por ordenador que está
fundamentada en los principios de
interactividad y autoaprendizaje, individualización, dosificación
gradual de la complejidad de los contenidos, retroalimentación inmediata, valor
del error y, aplicación inmediata de lo aprendido.
La
formación preventiva en la empresa
A lo largo de su
desarrollo, la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales explicita de diferentes maneras la necesidad
de formar a los trabajadores en los temas preventivos, como acción básica para
la mejora continua de la prevención de riesgos laborales en las empresas.
Una correcta gestión de
la formación en prevención requiere incorporar todos los elementos que ya hemos
examinado en tanto que la prevención es parte inseparable del desarrollo de
capacidades y competencias técnico profesionales. Los objetivos a conseguir
deben responder no sólo al cumplimiento íntegro de los requisitos reglamentarios,
sino también a que las acciones formativas aseguren una real mejora continua
preventiva de la organización para la preservación de la seguridad y salud de
todos sus trabajadores.
Para ello, aparte de
objetivos cognoscitivos, se plantearán fundamentalmente objetivos afectivos
referentes a la creación de una actitud positiva frente a la prevención, el
estímulo de sincero interés por el tema y el hacer de la prevención un
auténtico "valor cultural organizativo" para el trabajador. En los
puestos de trabajo de actividad manual, se plantearán, además, objetivos psicomotores
que aseguren un correcto desempeño práctico de las tareas.
Como ya se ha señalado,
es muy conveniente que la acción formativa se diseñe a la medida de los
asistentes, teniendo presente la diferente cultura preventiva existente en
función de edad, sexo, sector productivo, formación básica y complementaria,
etc.
Respecto a los métodos a
usar en la acción formativa, se recomienda el método "por
descubrimiento" para que sea el alumno por sí mismo quien encuentre la
respuesta más adecuada a su problema o situación. El efecto de la formación
será así mucho más duradero por conseguir una muy superior implicación del
interesado. En las metodologías presenciales se emplearán siempre que sea
posible los diálogos simultáneos y la reunión-discusión "cooperativa",
por su eficacia demostrada en cuanto a conseguir que el alumno haga propios
los conocimientos adquiridos, cuestión realmente importante en formación para
la prevención. Se fomentará también la formación en el puesto de trabajo.
Finalmente, en la fase
de evaluación, es fundamental conocer el grado en que lo aprendido se aplica
en el puesto de trabajo, haciendo un seguimiento de los índices estadísticos
de siniestralidad como indicadores inequívocos de eficacia de la acción
formativa realizada.
